Le licenciement pour motif personnel est un sujet complexe et souvent source d’inquiétude pour les salariés comme pour les employeurs. Cet article a pour objectif de vous éclairer sur ce type de licenciement, en abordant ses causes, ses modalités et les recours possibles. Avocat spécialisé en droit du travail, je vous livre ici des informations précises et des conseils pratiques pour mieux comprendre et anticiper les enjeux du licenciement pour motif personnel.
Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par l’employeur, fondée sur des raisons inhérentes à la personne du salarié. Il se distingue du licenciement économique, qui repose sur des motifs extérieurs à l’employé tels que des difficultés économiques ou une réorganisation de l’entreprise.
Le motif personnel peut être de deux types : fautif ou non fautif. Le licenciement fautif intervient lorsque le comportement du salarié constitue une faute grave ou une faute lourde. Le licenciement non fautif est quant à lui lié à la capacité ou à la situation personnelle du salarié, indépendamment de toute faute commise.
Les différentes causes de licenciement pour motif personnel
Le Code du travail n’établit pas une liste exhaustive des motifs de licenciement pour motif personnel. Toutefois, il est possible d’identifier plusieurs catégories de causes :
- Les fautes du salarié : insubordination, manquements répétés aux horaires, absences injustifiées, comportement inapproprié envers les collègues ou la hiérarchie, etc.
- L’inaptitude physique ou professionnelle : lorsque le salarié n’est plus en mesure d’effectuer son travail pour des raisons médicales ou professionnelles.
- La perte de confiance : cette cause de licenciement est souvent invoquée pour les postes à responsabilités ou impliquant une relation particulière avec l’employeur (par exemple, un assistant personnel).
Il est important de noter que le motif invoqué doit être réel et sérieux, c’est-à-dire objectivement constatable et justifiant la rupture du contrat.
La procédure à respecter par l’employeur
Tout licenciement pour motif personnel doit obéir à une procédure précise édictée par le Code du travail :
- L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet de l’entretien (licenciement envisagé), la date, l’heure et le lieu de celui-ci. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et l’entretien.
- Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle.
- Si l’employeur décide de maintenir le licenciement, il doit notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit mentionner les motifs précis du licenciement et respecter un délai minimum entre l’entretien préalable et la notification (7 jours ouvrables pour un employé, 15 jours pour un cadre).
Il est essentiel que l’employeur respecte cette procédure à la lettre, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’être condamné à verser des indemnités au salarié.
Les recours possibles pour le salarié
En cas de licenciement pour motif personnel contesté, plusieurs recours s’offrent au salarié :
- Saisir le Conseil de prud’hommes : cette juridiction spécialisée dans les litiges individuels entre salariés et employeurs peut être saisie pour contester le bien-fondé du licenciement ou les irrégularités de procédure. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes.
- Négocier une rupture conventionnelle : cette solution à l’amiable permet au salarié et à l’employeur de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat, notamment en termes d’indemnités et de préavis. La rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une homologation par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Pour mettre toutes les chances de son côté, il est vivement conseillé au salarié confronté à un licenciement pour motif personnel de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail. Celui-ci pourra l’aider à préparer sa défense, négocier avec l’employeur et, le cas échéant, représenter ses intérêts devant le Conseil de prud’hommes.
Droit aux allocations chômage
En principe, tout salarié involontairement privé d’emploi a droit aux allocations chômage. Toutefois, en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, le salarié peut être privé temporairement ou définitivement de ses droits à indemnisation. Il appartient alors à Pôle emploi d’évaluer la situation et de décider si le salarié peut bénéficier des allocations chômage.
Dans ce contexte, il est primordial de bien appréhender les enjeux et les conséquences d’un licenciement pour motif personnel. Maîtriser les causes, la procédure et les recours possibles permettra aux salariés et employeurs de mieux anticiper et gérer cette situation délicate.