La législation française connaît une transformation majeure en matière de lutte contre le harcèlement en milieu professionnel. À compter de janvier 2025, les victimes disposeront d’un arsenal juridique considérablement renforcé, fruit d’une évolution législative sans précédent. Ces nouvelles dispositions, issues de la loi du 15 novembre 2023 et des décrets d’application publiés au cours du premier semestre 2024, modifient en profondeur les mécanismes de signalement, de prévention et de sanction. Désormais, les salariés bénéficient de voies de recours plus accessibles, de procédures accélérées et de protections renforcées, transformant radicalement l’approche du harcèlement dans les relations professionnelles.
Les nouvelles définitions légales du harcèlement professionnel
En 2025, le cadre juridique du harcèlement au travail connaît un élargissement significatif de son périmètre d’application. La notion de harcèlement moral ne se limite plus aux comportements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail. Désormais, les agissements ponctuels d’une particulière gravité entrent dans cette catégorie, à condition qu’ils portent atteinte à la dignité du salarié ou créent un environnement hostile, dégradant ou intimidant.
Le législateur a introduit le concept de « harcèlement environnemental », qui reconnaît l’existence d’un préjudice même en l’absence de ciblage direct. Cette innovation juridique sanctionne la création d’un climat toxique affectant l’ensemble des collaborateurs d’un service ou d’une entreprise, sans nécessairement viser un individu en particulier. Elle répond à une jurisprudence progressive de la Cour de cassation, notamment l’arrêt du 17 mai 2023 qui avait commencé à dessiner cette notion.
Distinction entre harcèlement moral et management défaillant
Le décret n°2024-157 du 12 mars 2024 établit pour la première fois des critères objectifs permettant de distinguer le harcèlement moral des pratiques managériales défaillantes. Cette clarification était attendue depuis longtemps par les tribunaux qui peinaient à qualifier certaines situations ambiguës. Sont désormais considérés comme indices probants de harcèlement :
- L’isolement systématique d’un salarié de ses collègues
- L’attribution de tâches manifestement incompatibles avec les compétences ou la fiche de poste
- La surveillance excessive et injustifiée des communications ou des déplacements
Le texte précise toutefois que l’exigence légitime de résultats, l’évaluation objective des performances ou la mise en place de processus de restructuration ne constituent pas, en eux-mêmes, des faits constitutifs de harcèlement moral. Cette distinction apporte une sécurité juridique tant pour les employeurs que pour les salariés, en délimitant plus clairement les contours de l’infraction.
Quant au harcèlement sexuel, sa définition s’étend désormais explicitement aux comportements à connotation sexiste, même en l’absence de sollicitation sexuelle directe. Cette évolution s’inscrit dans le prolongement des recommandations du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes, qui préconisait depuis 2021 une approche plus globale des violences sexistes et sexuelles en milieu professionnel.
Les procédures accélérées et le renforcement du rôle des inspecteurs du travail
L’innovation majeure de 2025 réside dans la création d’une procédure d’urgence permettant aux victimes d’obtenir des mesures conservatoires dans un délai de 15 jours. Ce mécanisme, inspiré du référé-liberté administratif, autorise le juge des référés prud’homaux à ordonner l’éloignement immédiat du présumé harceleur ou la suspension de certaines directives managériales, sans attendre le jugement sur le fond. Cette procédure d’urgence répond à une nécessité pratique maintes fois soulignée par les associations de défense des victimes : éviter l’aggravation des préjudices pendant l’instruction de l’affaire.
Les inspecteurs du travail voient leurs prérogatives considérablement élargies. Ils disposent désormais du pouvoir d’émettre des injonctions immédiates lorsqu’ils constatent une situation présentant des indices sérieux de harcèlement. Ces injonctions peuvent aller jusqu’à ordonner la modification temporaire de l’organisation du travail ou la réaffectation des personnes concernées. Le non-respect de ces mesures expose l’employeur à une amende administrative pouvant atteindre 10 000 euros par salarié concerné, contre 4 000 euros auparavant.
L’ordonnance du 7 février 2024 instaure une cellule d’intervention rapide au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Ces unités spécialisées, opérationnelles depuis juillet 2024, peuvent être saisies directement par les salariés ou leurs représentants sans passer par la hiérarchie traditionnelle de l’inspection du travail. Leur mission consiste à intervenir dans un délai maximal de 72 heures pour évaluer la situation et, le cas échéant, déclencher des mesures conservatoires.
Une autre avancée significative concerne la charge de la preuve dans les procédures pour harcèlement. Si le principe de l’aménagement de la charge de la preuve existait déjà, les nouvelles dispositions précisent et renforcent cet aspect en détaillant la nature des éléments considérés comme des présomptions recevables. Ainsi, les certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé, les témoignages indirects ou les échanges électroniques bénéficient désormais d’une présomption de recevabilité renforcée, facilitant la constitution du dossier par la victime.
Les sanctions financières et la responsabilité élargie des employeurs
Le régime de sanctions financières connaît une refonte complète avec l’entrée en vigueur de l’article 47 de la loi du 15 novembre 2023. Les tribunaux peuvent désormais prononcer des dommages-intérêts planchers en cas de harcèlement avéré, fixés à six mois de salaire pour les entreprises de plus de 250 salariés et trois mois pour les structures plus petites. Cette innovation met fin à l’hétérogénéité des indemnisations qui caractérisait la jurisprudence antérieure et garantit aux victimes une réparation minimale proportionnée.
La responsabilité de l’employeur s’étend considérablement. Le manquement à l’obligation de prévention devient une faute autonome, distincte de la caractérisation du harcèlement lui-même. Concrètement, même si les faits de harcèlement ne sont pas formellement établis, l’employeur peut être condamné s’il n’a pas mis en place les dispositifs préventifs adéquats. Cette évolution s’inscrit dans le prolongement de l’arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019, mais en systématise et renforce la portée.
Le décret n°2024-273 du 29 mars 2024 impose aux entreprises de plus de 50 salariés la mise en place d’un fonds de garantie destiné à assurer le versement immédiat des indemnités aux victimes, même en cas de recours. Ce mécanisme, inspiré du fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme, vise à éviter que les procédures d’appel ne retardent indûment l’indemnisation. Les sommes versées sont ensuite récupérées auprès du condamné ou de l’entreprise selon les modalités fixées par le jugement définitif.
Un autre aspect novateur concerne la responsabilité des dirigeants. La jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà ouvert la voie à la mise en cause personnelle des dirigeants en cas de harcèlement moral institutionnel. La loi du 15 novembre 2023 consacre cette évolution en permettant aux juges d’ordonner la publication des condamnations pour harcèlement dans les rapports annuels des sociétés cotées, affectant directement la réputation et potentiellement la rémunération variable des dirigeants.
Les sanctions administratives connaissent une amplification sans précédent. L’administration peut désormais exclure temporairement des marchés publics les entreprises condamnées pour harcèlement systémique ou ayant fait l’objet de multiples condamnations sur une période de trois ans. Cette exclusion temporaire, pouvant aller jusqu’à cinq ans, représente une incitation puissante pour les entreprises à renforcer leurs dispositifs préventifs.
Les nouveaux acteurs de la prévention et leurs prérogatives
L’écosystème de prévention du harcèlement au travail s’enrichit en 2025 avec l’apparition de nouveaux acteurs dotés de prérogatives étendues. Le référent harcèlement, dont la désignation était obligatoire depuis 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés, voit son statut considérablement renforcé. Il bénéficie désormais d’un crédit d’heures spécifique (15 heures par mois), d’une protection contre le licenciement similaire à celle des représentants du personnel, et d’un droit d’alerte lui permettant de saisir directement l’inspection du travail en cas d’obstruction à ses missions.
La création du médiateur externe certifié constitue une innovation majeure. Indépendant de l’entreprise, ce professionnel formé spécifiquement aux problématiques de harcèlement peut être saisi par le CSE, le référent harcèlement ou directement par un salarié qui s’estime victime. Sa mission consiste à établir un diagnostic impartial de la situation et à proposer des solutions, sans se substituer aux procédures judiciaires. Le recours à ce médiateur devient obligatoire pour les entreprises de plus de 150 salariés dès qu’une situation de harcèlement est signalée.
Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) voient leurs attributions élargies en matière de prévention du harcèlement. Elles disposent désormais d’un droit d’enquête renforcé, incluant la possibilité d’auditionner l’ensemble des parties prenantes sans que le secret professionnel ou la subordination hiérarchique puissent leur être opposés. Les conclusions de ces enquêtes bénéficient d’une présomption de validité devant les tribunaux, sauf preuve contraire apportée par l’employeur.
Le décret n°2024-421 du 17 avril 2024 institue dans chaque région un observatoire du harcèlement professionnel, structure paritaire rassemblant représentants des employeurs, des salariés et experts du domaine. Ces observatoires ont une triple mission : collecter des données statistiques fiables sur la prévalence du harcèlement, identifier les bonnes pratiques préventives et formuler des recommandations aux pouvoirs publics. Ils publient un rapport annuel qui sert de référence pour l’élaboration des politiques publiques dans ce domaine.
La médecine du travail devient un acteur central du dispositif préventif. Les médecins du travail sont désormais habilités à délivrer des certificats de présomption de harcèlement lorsqu’ils constatent des troubles psychologiques compatibles avec une situation de harcèlement professionnel. Ces certificats, dont le modèle est fixé par arrêté ministériel, constituent un élément de preuve recevable devant les juridictions et peuvent déclencher automatiquement une enquête interne dans l’entreprise concernée.
La transformation numérique des moyens de preuve et de signalement
L’année 2025 marque un tournant dans la digitalisation des outils de lutte contre le harcèlement au travail. La plateforme nationale SignalPro, accessible depuis janvier, permet aux salariés de signaler anonymement des situations potentielles de harcèlement. Cette plateforme, développée en partenariat avec la CNIL, garantit la confidentialité des échanges tout en permettant la constitution progressive d’un dossier probatoire. Le signalement peut rester anonyme jusqu’à ce que le salarié décide, éventuellement, d’engager une procédure formelle.
L’innovation majeure réside dans la reconnaissance légale des preuves numériques collectées par les salariés. La jurisprudence restrictive qui prévalait jusqu’alors est désormais renversée par l’article 53 de la loi du 15 novembre 2023, qui autorise explicitement l’enregistrement des conversations à l’insu des participants lorsqu’il vise à documenter une situation de harcèlement. Ces enregistrements sont recevables devant les tribunaux sous réserve qu’ils soient réalisés sur le lieu de travail et en lien direct avec la relation professionnelle.
Les entreprises de plus de 250 salariés ont l’obligation de mettre en place un système d’alerte interne digitalisé, distinct des dispositifs généraux de lanceurs d’alerte. Ce système doit garantir la traçabilité des signalements et de leur traitement, avec des délais contraignants : accusé de réception sous 48 heures, première analyse sous 7 jours, et réponse circonstanciée sous 30 jours. Le non-respect de ces délais constitue un manquement à l’obligation de sécurité pouvant engager la responsabilité de l’employeur.
La collecte et l’exploitation des données relatives au harcèlement bénéficient d’un cadre juridique clarifié. Les entreprises peuvent désormais utiliser des algorithmes de détection analysant les communications professionnelles pour identifier des schémas potentiellement constitutifs de harcèlement. Ces outils, strictement encadrés par la CNIL, doivent respecter des principes de proportionnalité et de transparence. Ils ne peuvent servir qu’à des fins préventives et leurs résultats ne constituent pas, à eux seuls, des éléments probatoires suffisants.
Le rapport social unique (RSU) s’enrichit d’une section spécifique consacrée au harcèlement, incluant des indicateurs standardisés : nombre de signalements, délais de traitement, mesures préventives mises en œuvre, et suivi des victimes déclarées. Ces données, publiées annuellement, deviennent un élément d’évaluation de la performance sociale de l’entreprise, notamment pris en compte par les investisseurs pratiquant l’investissement socialement responsable (ISR). Cette transparence accrue constitue une incitation puissante pour les entreprises à renforcer leurs dispositifs préventifs.
Le soutien intégral aux victimes : un changement de paradigme
La prise en charge des victimes de harcèlement connaît une refonte complète avec l’adoption du principe de réparation intégrale. Ce concept, jusqu’alors principalement appliqué aux accidents du travail graves, s’étend désormais aux préjudices psychologiques liés au harcèlement. Concrètement, au-delà de l’indemnisation des arrêts maladie, sont désormais pris en compte le préjudice de carrière, la perte de chance professionnelle et même le préjudice d’anxiété lié à la crainte de ne pas retrouver un emploi équivalent.
Le décret n°2024-502 du 23 mai 2024 institue un droit à la déconnexion renforcé pour les victimes reconnues de harcèlement. Ce dispositif permet au salarié concerné de bénéficier d’une période de récupération psychologique sans rupture du contrat de travail ni perte de rémunération. D’une durée maximale de trois mois, cette période peut être prescrite par le médecin du travail et s’apparente à un arrêt thérapeutique préventif, visant à éviter l’installation de troubles psychologiques durables.
La reconnaissance du harcèlement comme maladie professionnelle franchit une étape décisive avec la publication du tableau n°99 des maladies professionnelles, qui intègre les troubles psychiques sévères résultant de situations de harcèlement caractérisées. Cette évolution, réclamée depuis des années par les syndicats et les associations de victimes, simplifie considérablement la prise en charge médicale et l’indemnisation, en inversant la charge de la preuve au bénéfice du salarié.
Le droit à la mobilité constitue une autre avancée majeure. Les victimes de harcèlement travaillant dans des entreprises appartenant à un groupe peuvent demander leur réaffectation dans une autre entité du groupe, sans modification substantielle de leur contrat de travail. L’employeur ne peut refuser cette mobilité que pour des motifs objectifs liés à l’impossibilité de proposer un poste équivalent, la charge de la preuve lui incombant entièrement. Cette disposition vise à éviter que les victimes ne soient contraintes à la démission pour échapper à leur environnement professionnel toxique.
Enfin, la loi du 15 novembre 2023 consacre un droit à l’accompagnement thérapeutique des victimes, pris en charge intégralement par l’employeur. Ce suivi, assuré par des professionnels de santé mentale spécialisés dans les traumatismes liés au travail, peut se poursuivre jusqu’à douze mois après la résolution de la situation de harcèlement ou le départ de l’entreprise. Cette mesure reconnaît la persistance des séquelles psychologiques bien au-delà de la cessation des faits de harcèlement eux-mêmes.
De la réparation à la reconstruction : une approche holistique du harcèlement
L’année 2025 marque l’avènement d’une approche globale du harcèlement au travail, dépassant la simple logique punitive pour embrasser une vision restaurative des relations professionnelles. Cette philosophie nouvelle s’incarne dans plusieurs dispositifs innovants qui visent non seulement à sanctionner les comportements répréhensibles, mais à reconstruire un environnement de travail sain.
Le premier de ces dispositifs est la médiation restaurative, inspirée des pratiques de justice réparatrice. Distincte de la médiation conventionnelle, elle ne vise pas à trouver un compromis entre harceleur et harcelé, mais à permettre une reconnaissance des faits, une compréhension de leurs impacts, et l’élaboration collective de mesures correctrices. Cette approche, encadrée par des professionnels spécifiquement formés, n’est proposée qu’avec l’accord explicite de la victime et n’exonère pas l’auteur des faits de sa responsabilité juridique.
La notion de réhabilitation collective fait son entrée dans le Code du travail. Elle désigne l’ensemble des actions que l’employeur doit mettre en œuvre pour restaurer la confiance et le bien-être au sein d’une équipe affectée par une situation de harcèlement. Ces actions peuvent inclure des formations, des réorganisations structurelles ou des interventions de psychologues du travail. Leur coût est intégralement supporté par l’employeur, sans possibilité de l’imputer sur le budget de formation ou les subventions publiques.
Le droit à la résilience devient un concept juridique opérationnel, reconnaissant aux victimes la possibilité de se reconstruire professionnellement sans pénalité. Concrètement, les périodes d’incapacité liées au harcèlement sont neutralisées dans l’évaluation des performances et l’évolution de carrière. De plus, les victimes bénéficient d’un accès prioritaire aux dispositifs de formation et de reconversion professionnelle, financés par un fonds spécial abondé par les sanctions pécuniaires prononcées contre les auteurs de harcèlement.
L’évaluation des séquelles à long terme du harcèlement fait l’objet d’une attention particulière. Un protocole standardisé, élaboré par la Haute Autorité de Santé, permet désormais de quantifier objectivement l’impact du harcèlement sur la santé mentale et la capacité professionnelle des victimes. Ce protocole sert de référence pour déterminer l’étendue des préjudices indemnisables et adapter les mesures d’accompagnement à la situation spécifique de chaque victime.
La dimension préventive n’est pas oubliée, avec l’introduction du concept de vigilance partagée. Ce principe, désormais inscrit dans le Code du travail, reconnaît à chaque salarié témoin de faits potentiels de harcèlement non seulement le droit mais le devoir d’intervenir, sans que puisse lui être opposée une obligation de réserve ou de confidentialité. Cette responsabilisation collective vise à briser la loi du silence qui entoure souvent les situations de harcèlement et à créer un maillage préventif au plus près du terrain.